「幸福の資本論」を読みながら転職活動をしてみた



幸福の資本論、読者の声が強烈だったので、購入してみた。

 

 

転職活動中のぼくには非常に示唆深い内容になっていたので、今回記事を書いてみた。

 

 

幸福の資本論のあらすじ

どんな話かというと、”ひとは幸福になるために活きているけれど、幸福になるようにデザインされているわけではない”ので、「お金」「仕事」「人との繋がり」を切り口として、どう幸福をデザインしていきましょうか?というお話です。

 

 

「お金(=金融資産)」「自己実現(=人的資本)」「人との繋がり(=社会資本)」・・・この三つのうち、二つ以上満足させていれば、幸福度が高くなる。

 

たとえば、マイルドヤンキー。収入は低く、仕事の満足度もあまり高くない場合が多いながら、友達はたくさんいます。これだけでも楽しく生きているように思えますが、何かのきっかけで不仲になってしまうと一気に不幸に陥る。

他の例として、退職後の老人。彼らには年金・退職金という生きていくための「お金=金融資産」があっても、仕事や趣味がなくなり、「仕事=人的資本」「人との繋がり=社会資本」は小さくなってしまう。遊んで暮らせるほどのお金があれば別だが、そこまでのお金を持っている人は稀である。そして、現代では寿命が延び、退職後の時間が長すぎるので、生きていくだけでやりがいも絆も乏しい時間が増える。

 

三つの資本のうち一つも満足させられない状態にひとたび陥ると、復帰は困難になる。資本を増やすためには、元手が必要になるためである。

なので、いま手元にある資本を上手く運用し、増やしていく必要がある。

 

 

お金=金融資産についてのキャリア考察

橘玲さんは、こう述べています。

 

① 年収800万円までは、収入が増えるほど幸福度は増す。

② 金融資産1億円までは、資産の額が増えるほど幸福度は増す。

③ 収入と資産が一定額を超えると幸福度は変わらなくなる。

 

この根拠は幸福の資本論を読んでもらうとして、ここから導き出されるぼくの考えは、「年収800万円をキープできるスキルやコネクションを手にしてしまえば、あとは自己実現=人的資本を追い求めるべきだ」ということだ。

 

対象を主体的に選んだ場合、発揮できるエネルギーの量は増えるので、お金目的で働くよりも自己実現目的で働く方がパフォーマンスは上がる。ただ、収入が安定しないことが怖く、またやりがいのために働いたことがないのでその面白さもいまいち確信できずにいる人が多数かと思う。

であれば、まずは一定の自由を手に入れる。橘さんが言う年収800万円が効用逓減のボーダーラインなのであれば、まずは自分の市場価値を上げる。

その後はやりたい分野にひたすらに挑戦をしてみて、もしダメだったとしても、転職市場で必要とされるスキルと自分が没頭した経験があれば、金融資産は持ち直すことができるだろう。

ということで、自由を手に入れるために、まずは年収800万円の転職オファーにはどのような経験やスキルが必要なのかをまずリサーチすべきだと思う。

 

たとえば、会計/財務系で年収800万円を超えた転職オファーを見てみると、

「会計士や税理士の資格」

「監査法人での実務経験」

「事業会社での投資管理」

「IPO実務経験」

「M&A実務経験」

「コンサルティングファームでの実務経験」

・・・などが上がってくる。ぼくの場合、事業会社での実務経験はあるので、他の経験を数年積めば、確実とは言わずとも、ある程度のバリューはあると思う。なので、若手のうちにこの経験を掴みにいく。

 

社会資本=人との繋がりを損なわないために

また、会社=家族的な意味合いを持ちたがる日系大企業では、あるリスクが潜在している。

 

閉鎖的な組織では、悪評を避けることに注力しなければならない

人材の出入りが少ない閉鎖的な組織では、濃厚な人間関係に支配され、いったん押し付けられた悪評はずっとついてまわる。学校のいじめが典型例である。そして、日本でもアメリカでもいじめがあるように、それは決まっていることであり、そうした閉鎖的組織では「できるだけ目立たず、匿名性の鎧をまとって悪評を避けること」が生き延びる最適戦略となる。これをネガティブゲームと呼ぶ。

一方で、人材の出入りが多いオープンな組織では、いったん退出すると評判はリセットされる。良い評判を獲得した者はそこにとどまればいいし、ダメなら退出すればいい。ここでの戦略は「できるだけ目立って、たくさんのよい評判を獲得すること」だ。これをポジティブゲームと呼ぶ。

 

苦痛からの回避方法がないと、完全な無気力と化す

そして、電気ショックを緩和するスイッチを与えられた犬と、全く抵抗の余地がない状況で電気ショックを与えられる犬では、ストレス度合が全然違う。後者のストレスは強く、完全な無気力と化してしまう。

というわけで、日本企業的な閉鎖的組織に監禁され、いじめられる側に立つと、苦痛は続き、やがて行動不能に陥るというわけだ。

 

閉鎖的な組織からいつでも出られる「オープンな人材」になる

また、日本企業では、自分でキャリアを選べない。欧米では、職種ごとの雇用で、原則職種間の異動はない(ジョブ型)。これに対し、日本はメンバーシップ型であり、組織(イエ)の仲間と和を保ちながら、ありゆる職種に対応できる能力が求められる。

成果をあげたり、適職を見つけても、人事異動によってゼネラリストにされてしまう。ゼネラリストとして転職できない年齢まで来たとき、出世できないリスク、いじめられる側に立ったときのリスクを考えると恐ろしい。無気力化に追い込まれるかもしれない。よって同じ組織で40年間勝ち続けなければならない。

もちろん、チームで皆気が合って、楽しくやっていけるのであればそれで結構。ただ、失敗したらいつでも抜け出せる状況を作っておくこと(他の組織や個人でも年収800万円稼げる状態を作り出しておくこと)が、ネガティブゲームで敗者にならないための戦略なのだと思う。閉鎖的なコミュニティのみに所属している状態は、無気力状態に陥るリスクが伴う。社会資本=人との繋がりは、依存せず自由に。そのためにも経済的に独立している必要がある。

 

関係特殊投資に陥ってはならない

また、「関係特殊投資」という考え方がある。当事者にとって有益な取引であろうとも、その他の取引では価値が無くなるような投資であり、それは危険だという考えだ。

例えば、ある自動車会社が自社の車にしか使えない特殊な部品を、ある部品会社に作ってもらう契約が挙げられる。効率性の観点から言えば、その部品専用の製造機械を導入して生産するのが理想であるが、特殊的な投資を行っていったん特殊な部品の製造に特化してしまうと、部品会社は自動車会社との交渉力を弱めてしまい、将来足元を見られる危険性が生じてしまう。そのため部品会社は他の部品を製造できる体制を維持しようとし、その結果として効率性が犠牲になる。

メンバーシップ型の雇用もこれに該当しており、新卒で一つの会社に特化させられ、他社で活きるような専門性を育てられない状態にある。すると、会社から出ることができず、会社に依存せざるをえない状態になる。

仮にいまの部署で上手くいっていたとしても、異動後もどうなるかわからない。だったら、自分のスキルや事業を作り、買いたたかれることを避けるべきだ。

少なくとも自分の市場価値を把握し、転職を実行しないにしても、30までに転職できる状態を作り出しておくべきだろう。

 


 

 

 

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